Фраза «Я класний, підвищіть мене» працює для мами

Чому одна професія на все життя вже не є нормою, як чесно звільнятися і чому повернення в колишню компанію як boomerang employees — це не зрада, а ознака зрілості системи.

Поспілкувалися з кар’єрною консультанткою, менторкою, HR міжнародної компанії та авторкою подкасту «Ми вам передзвонимо» Анастасією Зубенко про те, як не загубитися на ринку праці часів війни, будувати «сродну працю» й не вигорати в процесі.

«Нічого не можна зробити» — це коли вже відспівують

— Скільки часу ти працюєш кар’єрною консультанткою, який у тебе досвід і скільки людей до тебе звернулося за цей час?

— Працюю вже восьмий рік у сфері HR: розвиток персоналу, підбір. Із цієї діяльності логічно виросло кар’єрне консультування: я зрозуміла, що хочу більше допомагати людям особисто, пройшла навчання, сертифікацію. Уже третій рік консультую з пошуку роботи, перекваліфікації й професійного розвитку, маю понад 200 годин консультацій, зокрема в проєктах для ВПО та ветеранів.

— На чиєму боці кар’єрний консультант: роботодавця чи того, хто шукає роботу?

— На боці клієнта, тобто того, хто шукає роботу. Щоб уникнути конфлікту інтересів, я не консультую працівників компанії, де працюю сама.

— Чим взагалі відрізняється кар’єрний консультант від HR або рекрутера?

— Кар’єрний консультант може дати відгуки про роботодавців, підказати, що не так із резюме чи поведінкою на співбесіді. HR відповідає за весь цикл життя працівника в компанії — від підбору до розвитку й утримання. Кар’єрний консультант — як фінансовий консультант, тільки для кар’єри: дивиться не з позиції компанії, а з позиції людини.

Рекрутер вирішує, кликати вас на співбесіду чи ні. Кар’єрний консультант дивиться на резюме й показує, де посилити, що прибрати, які акценти розставити, щоб шансів отримати запрошення стало більше. HR чи рекрутер дивляться крізь призму конкретної компанії: як ви можете вирости саме тут. Кар’єрний консультант дивиться ширше — будує маршрут від точки А до точки Б, не обмежуючись однією організацією.

— З якими запитами приходять?

— Найчастіше — із пошуком роботи, коли людина взагалі без роботи, або з бажанням перекваліфікуватися. Наприклад, інженер з автокомпанії хоче перейти в IT, але зараз це не найпростіший ринок, щоб заходити з нуля. Часто приходять ті, хто вже місяцями сам шукає роботу й не може знайти. Ми тоді розбираємося, у чому справа. Дуже часто проблема в тому, що людина не вміє про себе розповісти, бо з дитинства сидить установка: «Не висовуйся, не хвалися». А співбесіда якраз про те, щоб говорити про свої досягнення.

Я допомагаю зробити професійну самопрезентацію: проводимо тестову співбесіду, я в ролі роботодавця, потім даю зворотний зв’язок. Людина розуміє, які запитання може почути, і має безпечний простір «відтестувати» відповіді.

— І скільки треба часу, щоб допомогти людині?

— Якщо йдеться про резюме, підготовку до співбесіди чи стратегію пошуку роботи, зазвичай достатньо однієї консультації. Але буває запит: «Я не знаю, чим хочу займатись, але тим, чим займаюся зараз, уже не можу». Це кар’єрна криза. Вона зазвичай потребує від трьох до п’яти консультацій — у кожного свій темп усвідомлень.

Був кейс: людина дев’ять місяців шукала роботу й лише тоді прийшла на консультацію. Після двох-трьох зустрічей стало зрозуміло, що вона взагалі не там шукає: не хоче більше бути тим, ким працювала раніше, а хоче робити те, що завжди любила. У підсумку вона перетворила хобі на власну справу, і далі ми вже говорили радше про перші кроки в бізнесі. Усе дуже індивідуально, але більшість запитів реально закриваються за одну зустріч.

— А були такі випадки, що довелося визнати: «Ну все, це безнадійно, не можна нічого зробити»?

— «Нічого не можна зробити» — це коли вже відспівують. У всіх інших випадках щось зробити можна. Так, є складні історії, коли людина дуже вузько націлена: хоче з нуля в IT, а ринок перенасичений джунами, бо школи випускають сотні початківців на невелику кількість вакансій. Я чесно кажу: пошук може тривати до двох років. Далі людина сама вирішує, чи готова до такого шляху. Якщо потрібні гроші тут і зараз, можна знайти іншу роботу, заробляти й паралельно поступово заходити в IT.

Перевага кар’єрного консультанта в тому, що це погляд збоку: чи реально ви оцінюєте свої можливості, чи адекватну зарплату називаєте для бажаної позиції. І це вже коригує маршрут, інколи навіть відкриває додаткові «входи» в ту саму сферу. Був кейс: клієнтка дуже хотіла в IT. Ми побудували шлях «через бокові двері»: вона влаштувалася в IT-компанію в продажі, попрацювала, і їй із середини запропонували перейти на позицію програмістки. Вона потрапила туди, куди прагнула, просто не прямою, а обхідною дорогою.

— Мені здається, у такому разі треба правильно побудувати свою ціль. Це, напевно, ще довший процес — інколи людині важко усвідомити, що саме вона хоче. Чи є якісь п’ять запитань, які треба собі поставити: що я хочу для себе в майбутньому?

— Насправді їх не п’ять, а три. Найпростіший інструмент, яким користуюсь я і багато колег, — вправа «хочу, можу, треба».

Перше — «що я хочу робити»: виписати, що реально драйвить, що подобається. Друге — «що я можу робити»: які в мене є навички й здібності, де в мене виходить добре, а не тільки «подобається». Третє — «що треба»: що потрібно на ринку праці. Тут або людина самостійно читає аналітику й статті, або звертається до кар’єрного консультанта чи знайомого HR, щоб зрозуміти, чи є попит на її ідеї.

Є й інші інструменти. Наприклад, тест Геллапа  на сильні сторони: він підсвічує, до чого у вас є природні здібності, й тоді легше відповісти на запитання: «Чим я хочу займатись?», спираючись не тільки на бажання, а й на таланти. Якщо важко відповісти собі, що хочу (а це справді найскладніше питання), можна почати з протилежного — чесно виписати, що я точно не хочу. І вже від цього відштовхуватись.

Головне — не тримати це в голові. Записати на папері, дати цим думкам полежати день-два, повернутись, дописати. Часто найсильніші інсайти «доганяють» пізніше.

У мене самої був такий досвід, і є кейс колеги, яка працює з підлітками в профорієнтації. До неї прийшов 17-річний хлопець з ідеєю-фікс стати архітектором. Коли вони разом пройшли «хочу, можу, треба», він сказав: «Та я хочу бути кінологом, а не архітектором». Він усвідомив, що любить тварин і хоче працювати саме з ними.

Тому дослідження себе — ключовий етап і, як на мене, це процес на все життя. Кар’єру можна спланувати на папері, але життя постійно вносить корективи. Людина у процесі роботи дізнається про себе нове й розуміє: «Ага, я не хочу цим займатися, хочу іншим».

До прикладу, мій шлях. Я взагалі не знала, що є професія HR. Пішла в університет на юридичний, пропрацювала три роки юристкою й зрозуміла, що мені цікавіше працювати не з документами, а з людьми. З’явилася можливість перейти всередині компанії в HR — і я виросла в цій ролі. Потім зрозуміла, що й цього мало: хочу ще більше допомагати людям шукати роботу й знаходити те, що їх драйвить, те, що Сковорода називав «сродною працею».

Я хочу, щоб більше людей було в цій сродній праці, бо тоді можна побудувати щасливіше суспільство. Звідси — кар’єрні консультації, сертифікації, навчання. І це ще не кінець: у мене є план, як далі підвищувати кваліфікацію й ще більше допомагати людям у розвитку кар’єри.

— Як правильно будувати кар’єру? Одна професія на все життя, як у наших батьків, — кар’єрна драбина від простого вчителя до директора школи чи від робітника до начальника цеху?

— Правильно — це так, як підходить конкретній людині. У когось головна цінність — стабільність, для нього окей усе життя працювати в одній професії чи навіть на одній позиції. В іншого — розвиток і саморозвиток, тоді йому природно рухатися, міняти ролі, компанії, галузі.

Головне — орієнтуватися не на те, що кажуть мама, тато, родичі чи знайомі, а на власні відчуття. Вони не експерти з вашої кар’єри. Якщо ви відчуваєте, що «застрягли», — вам не здається. Це сигнал шукати іншу сферу, іншу посаду, власну справу або принаймні дослідити варіанти. Парадокс у тому, що варіантів дуже багато — і це водночас і плюс, і мінус: чим більший вибір, тим легше розгубитися.

Тут кар’єрний консультант може «підсвітити» те, чого ви самі про себе не бачите, допомогти оцінити різні сценарії, ризики й перспективи.

Кого шукають роботодавці і що шукають кандидати

— А що зараз загалом із ринком праці? Що відбувається, кого шукають? І чи збігається це з тим, що шукають працівники?

— В Україні у HR зараз, на мій погляд, найскладніший період за останні 8 років. З одного боку, звучить: «Людей нема». Але люди є, тільки їхні знання й навички часто не збігаються з тим, що потрібно бізнесу. Це називається структурним безробіттям: коли попит і пропозиція на ринку праці не «зустрічаються».

Потрібні зміни й в освіті, і в підходах роботодавців — зокрема, у гнучкості графіків для батьків, людей із сімейними обов’язками. Людям доведеться бути готовими постійно вчитись, розвиватися, перекваліфіковуватись. Якщо подивитись на причини появи вакансій, це переважно мобілізація або еміграція. У дефіциті зараз водії, слюсарі, електрики, робітничі спеціальності. Є навіть жарт, що мільйонерами стануть випускники ПТУ з технічними професіями, а не умовні юристи.

Реальна потреба — у людях, які розбираються в техніці, а також у тих, хто знає іноземні мови, бо бізнес активно виходить на експорт. З іншого боку, від кандидатів часто чую, що роботодавці не готові коригувати графік, не пускають на дистанційку там, де роботу реально виконувати з дому. Причому часто це наслідок того, що внутрішні процеси не вибудувані, і керівникам психологічно спокійніше, коли всі «сидять у кабінеті». Але це про контроль процесу, а не про результат.

Є роботодавці, які орієнтуються саме на результат, а не на час «відсиджування» — і варто шукати таких. Водночас закликаю й бізнес: людей більше не стане, тому варто адаптуватися до їхніх реальних потреб, якщо хочете мати мотивовану команду.

— Днями прочитала, що компанія Instagram повертає всіх дистанційних працівників в офіс. Тож усе-таки: дистанційка — це зло чи добро?

— Великі компанії частково повертають людей в офіси, бо на дистанційці справді важче підтримувати корпоративну культуру, обмін ідеями, швидкі знайдення рішень. Але я більше говорю про індивідуальні випадки.

Розкажу історію. Консультувала ветерана, який півтора року як повернувся з фронту. Він був готовий працювати, його робота пов’язана з комп’ютерами. Усі пропозиції — офіс, open space, типова айтішна культура. Він каже: «Я не можу працювати, коли шумно. Мені важко концентруватися, мені потрібен тихий простір». Коли він про це говорить, чує у відповідь: «У нас усі працюють за однаковими правилами, окремих кімнат не передбачено».

Ніби логічна позиція, але компанія втрачає цінного спеціаліста, який просить не золоті гори, а окрему кімнату чи хоч якісь умови тиші. Це не екстраординарна вимога, це питання налаштування робочого простору.

Тому дистанційка — не зло. Можна працювати гібридно, комбінувати формати. Варіантів багато. Головне — щоб людина могла чесно сказати про свої потреби, а роботодавець, якщо має можливість, спробував їх врахувати. Бо людей більше не стане, і тих, що є, справді варто цінувати.

— А чи за цей час змінився підхід працівників до пошуку вакансій?

— Точно змінилися цінності. Кандидати більше дивляться, чи компанія працює за принципами, які їм близькі. Є роботодавці, які не беруть на роботу жінку з чоловіком-військовим, бо «вона не зможе повністю віддаватись роботі». Я справді чула такі історії, і це явний розрив у цінностях, на який люди реагують.

Раніше молодь у топі причин називала розвиток і швидке професійне зростання, зараз це вже друга позиція. Перша — гроші. Багато підлітків дуже швидко подорослішало, батьки не можуть їх довго утримувати, тож є запит на якнайшвидшу фінансову самостійність. У плані безпеки багато людей, особливо з дітьми, хочуть працювати дистанційно: не всі готові залишати дитину, коли будь-якої миті може бути тривога. Часто спеціально шукають роботу ближче до дому, садочка чи школи, щоб мати змогу швидко зреагувати.

Відповідальний бізнес

— Як загалом людям розпізнати роботодавця, який турбується про працівників? Це що — «плюшки», 13-та зарплата?

— Я завжди раджу йти на співбесіду зі списком запитань. Мінімум — спитати про лікарняні, офіційне оформлення, відпустки. Ми декларуємо себе правовою державою, але досі не всі роботодавці виконують базові зобов’язання. Це перша ознака: офіційне оформлення й сплата податків, неважливо, ФОП це чи найм. 13-та зарплата — приємний бонус, але не обов’язкова. А от червоний прапорець — неадекватна поведінка керівника на співбесіді або крінжові запитання.

Важливо ще розуміти, що для вас означає «турбота». Для когось це трансфер і обіди, для когось — просто вчасна зарплата, а решту він організує сам. Зараз активно розвивається корпоративна соціальна відповідальність: компанії оплачують гуртки для дітей, підготовку до ЗНО, дають абонементи в спортзал чи басейн, медстрахування, консультації психолога. Це вже не тільки «бо модно», а й реальна відповідь на запит часу. Коли «хитається ментальне здоров’я», знати, що тебе полікують і ти не залишишся сам, сильно знижує тривогу й дозволяє думати про роботу.​

Тому розпізнати роботодавця можна так:

• на співбесіді прямо запитати все, що вас хвилює;

• зібрати відгуки тих, хто там працює й уже не працює;

• подивитись соцмережі компанії.

У великих мережевих бізнесів є SMM-відділи, які можуть чистити негатив. У регіональних компаній на це часто просто нема ресурсу — й коментарі лишаються, як є. Якщо під постами «щось несеться», це сигнал: є сенс спитати про це на співбесіді й подивитися на реакцію. Адекватний роботодавець дає спокійне, логічне пояснення; агресія й ухиляння — явний red flag.

— Якщо компанія хоче якісь «плюшки» для працівників, як їй діяти? Просто придумали: «А давайте оце», а людям воно не треба?

— Я за те, щоб спочатку запитати в працівників, яка в них реальна потреба. HR або власник може нафантазувати, що всім потрібен корпоративний психолог, а люди працюють у селі, де функцію психолога давно виконують священник, сусіди чи куми — і ніхто не піде на ці сесії. Це буде просто марна витрата бюджету. Краще провести опитування чи анонімне анкетування й уже під це підбирати формат підтримки.

Це вже зона відповідальності HR або власника бізнесу, а не кар’єрного консультанта. Кар’єрний консультант радше підкаже кандидатові, про які бонуси варто питати на співбесіді, і, якщо є юридична освіта, пояснить базові права за трудовим законодавством: про оплачувану відпустку, лікарняні тощо, бо багато хто цього просто не знає.

— А чи важливо в компанії проводити якусь роботу з персоналом? Не просто «прийняв — і працюй», а регулярні зустрічі, one-to-one, фідбек?

— Говорити взагалі важливо. Це найдешевший і найефективніший інструмент, щоб зрозуміти, що відбувається в команді: які є болі, які очікування, де назріває конфлікт. Формат залежить від розміру компанії, але майже всюди є неформальні лідери думок, які добре відчувають настрій колективу. HR і власнику бізнесу варто бути з ними в контакті — не заради пліток, а щоб своєчасно розуміти, як заходять ті самі «плюшки», зміни, нові правила.

Проблема в тому, що всі дуже втомлені, і є спокуса ухилятись від живого спілкування. Але якщо люди лише «бурчать у коридорі», а в очі нічого не кажуть, HR фізично не може здогадатися, що змінювати — він не телепат. Тут важливо, щоб і керівник, і тімлід виходили на ці розмови в більш-менш стабільному емоційному стані. Якщо ти не в ресурсі, краще перенести зустріч, ніж зірватися на людину й зруйнувати довіру.

Звільнитись чи піти у відпустку?

— Як правильно звільнитись?

— Це моя улюблена тема — екологічне звільнення. Воно стосується і ставлення працівника до себе, і позиції роботодавця: як розійтися так, щоб «не палити мости» й не ламати команду. Я консультувала і людей, які хочуть звільнитися, і компанії, яким важливо коректно проводити складні звільнення, щоби ті, хто лишається, розуміли, що відбувається, і не випадали з роботи.

Якщо дивитися з боку працівника, перше — попередити завчасно. Закон каже про два тижні, але реально за цей час заміну майже ніколи не знаходять. Якщо ви вже маєте пропозицію і виходите, умовно, через місяць, — це нормальний термін, щоб чесно сказати: «Я буду змінювати роботу, бо хочу іншого». Перед тим я завжди раджу проговорити з HR або керівником, що саме вас не влаштовує. Часто щось можна змінити всередині компанії, і тоді звільнятися взагалі не обов’язково. Зміна роботи — це завжди стрес: навіть та сама функція в іншому колективі, з іншим добиранням і правилами дає додаткове навантаження.​

Якщо ви вже проговорили все важливе, а чіткої відповіді чи рішень немає, тоді логічно виходити на зовнішній ринок. Тут головне — по-людськи: не видаляти файли, залишити документи й доступи, бо це власність роботодавця. Класно, коли останній день супроводжується вдячністю: сказати: «Дякую» за досвід, навіть якщо він був різний, — і піти без демонстративного «грюкання дверима».

Зараз популярним стає тренд boomerang employees — коли людина йде, а потім повертається до того ж роботодавця. Адекватні компанії ставляться до цього добре: за час «на стороні» людина здобуває нові навички та експертизу, повертається сильнішою й кориснішою для бізнесу. Повернутись реально, якщо ви не спалювали мости. Власне, екологічне звільнення — це про те, щоб нормально попрощатися, передати справи, залишити всі робочі речі в порядку.

Український ринок праці — як велике село: завжди знайдуться люди, які можуть дати про вас відгук, навіть у «другому кінці країни». Тому різкі, емоційні рухи при звільненні можуть боляче вдарити потім по репутації й майбутніх можливостях.​

— А як зрозуміти, що пора щось міняти? Де ті red flags? І чи вигорання — це автоматично причина звільнення?

— Вигорання — це медичний діагноз, його має ставити лікар. Часто під «вигоранням» люди мають на увазі перевтому, тривожний чи депресивний стан. Тому одне з перших запитань, яке я ставлю: «Коли ти востаннє був у відпустці?». Не на три дні з телефоном у руках, а хоча б два тижні без постійного контакту з роботою. Дуже часто людині просто потрібно відпочити й тоді вже оцінювати, чи хоче вона повертатися на цю роботу. Якщо після відпустки ви розумієте, що сил і бажання немає, а цінності з роботою конфліктують — це сигнал хоча б подивитися, що відбувається на ринку.

Можна «пройтися» по Work.ua, robota.ua, Happy Monday, поговорити з кар’єрним консультантом чи HR з інших компаній, щоб зрозуміти, це локальна історія вашої фірми чи загальна тенденція. І важливий момент: пошук нової роботи зараз легко може тривати від пів року до року, особливо на вищих позиціях. Тому я завжди кажу: по можливості не йдіть «у нікуди».​

Перед різким кроком варто чесно відповісти собі: чи є у вас фінансова подушка хоча б на кілька місяців. Якщо її немає, дуже швидко включається сильний внутрішній тиск: гроші тануть, «роботи мрії» немає, і людина хапається за першу-ліпшу пропозицію, від якої потім так само страждає. Краще мати запас або підтримку родини, щоб дозволити собі обирати з позиції сенсу, а не тільки грошей. Бо гроші як єдина мотивація працюють недовго: за кілька місяців здається, що «мені вже мало», плюс інфляція теж робить своє.

Тому моя порада:

• спочатку — відпустка (наскільки реальною вона може бути у вашій ситуації);

• потім — тверезий погляд на ринок і власні опції;

• далі — фінансова подушка або план, як її сформувати.

І вже після цього — рішення про радикальні зміни. Якщо немає змоги брати тривалу відпустку, варто хоча б щодня знаходити час на відпочинок і чесну розмову з собою: «Де я зараз і куди хочу далі?». Це маленький, але важливий крок до усвідомленого й екологічного рішення про зміни.

— Десь пів року тому в моїй стрічці в соцмережах масово з’явилося слово «сабатікал». Що це взагалі таке, по-простому, і чи це корисно?

— Це поняття прийшло з IT-культури. Сабатікал ще називають «мініпенсією»: це тривала безоплатна відпустка, коли за вами зберігають робоче місце, але не виплачують зарплату. Найчастіше це до року: ви не працюєте й не отримуєте гроші, але маєте право повернутись на свою позицію. По суті, це просто довга неоплачувана пауза з гарантією повернення.

Пауза як така — завжди корисна. Усе дуже швидко «несеться», і час від часу варто зупинитися на тиждень чи місяць, щоби видихнути й чесно спитати себе: де я і куди біжу. Іноді виявляється, що ви давно біжите не туди, де вам добре. Тому я завжди повертаю до цінностей: чи відповідає поточна робота тому, що для вас справді важливо, і куди ви хочете прийти. Якщо спростити, сабатікал — це тривала неоплачувана відпустка, щоб перевірити свій курс.

— Чи взагалі є таке поняття, як улюблена робота? Чи можна мати «роботу мрії»?

— Я вірю, що улюблена робота існує, просто рідко залишається улюбленою назавжди. Ми змінюємося, змінюються обставини, колеги, і те, що колись тішило, може перестати радувати. Але поєднання фінансового й емоційного задоволення, плюс команда, з якою хочеться зранку піти на каву, — це реально, хоча й непросто.

Як і з хорошим партнером: це шлях, у якому є вдалі й невдалі спроби. Їх варто сприймати як досвід, а не як провал, і точно не думати, що «в 30, 40, 50 вже пізно». Пізно — це коли вас уже відспівують. У мене була клієнтка 50 років, яка все життя очолювала музичну школу, а потім вирішила стати графічною дизайнеркою. Вона пройшла навчання, довго шукала роботу, але знайшла — і в 50 стала дизайнеркою. Головне — ціль, план і люди, які допоможуть побачити шлях.

— А що буде, якщо хобі перетворити на роботу? Це буде робота чи хобі?

— Хобі можна перетворити на роботу, але тоді воно перестає бути хобі. Є багато історій, коли це переростає в бізнес чи додатковий дохід. Питання — чи варто монетизувати кожне захоплення. Для підлітків і людей на старті кар’єри хобі — перше місце, куди варто подивитися: це колонка «що мені подобається», і там часто ховаються підказки, де ви можете бути успішні. Але хоча б одне хобі має залишатися не про гроші.

Якщо хобі перетворили на роботу — шукаємо нове. У когось хобі — кар’єрне консультування, у когось — волонтерство. Будь-яка активність дає навички, і їх треба вписувати в резюме: це реальний досвід. На новій роботі можна сказати: «Я ще вмію ось це — чи є можливість застосувати це тут?». І важливо пам’ятати: 100% улюбленої роботи не буває. Нехай хоча б 70% задач вам подобаються, а 30% — це рутина, без якої ніяк.

Правила хорошого резюме

— А якщо хочеться кардинально змінити професію? Працювала продавцем, а хочу в IT. Що робити і чи потрібен тут самоаналіз?

— Самоаналіз — корисна навичка не тільки для кар’єри. Якщо складно «говорити із собою», варто говорити з кимось: консультантом, ментором, психологом. Перший крок — дослідити себе. Безплатних онлайн-тестів багато, але більшість не має наукового підґрунтя, тож результати можуть заплутати. Краще проходити ліцензовані тестування й потім розбирати їх із фахівцем — HR чи кар’єрним консультантом.​

Інструментів кілька:

• розмова з кар’єрним консультантом;

• тестування;

• самоаналіз (щоденник, записи, рефлексія);

• новий досвід: взяти, наприклад, два тижні відпустки й «помацати» іншу сферу;

• менторство: знайти людину з бажаної галузі й розпитати, «як воно насправді».

Часто здається, що «там, десь», значно краще, ніж тут. Але доросла позиція — дізнатися, як усе влаштовано по той бік, до того, як спалити мости. Перший крок у будь-якому разі — самопізнання.

— Досліджувати себе — це добре. Але чи варто брати одразу 10 курсів різних напрямів?

— Ні, краще фокусуватися. Кілька курсів має сенс брати тільки на етапі «примірки»: наприклад, щоб зрозуміти, чи відгукується вам графічний дизайн. Тоді можна взяти короткий або безоплатний курс. Але вчитися на трьох-п’яти програмах паралельно, ще й працюючи й живучи під тривогами, — це майже завжди марна трата грошей і сил.

Курси мають відповідати конкретній потребі. Питання до себе те саме, що в автосалоні: «Для чого мені ця машина?». Дорослі люди найкраще вчаться через практику: приблизно 80% нових навичок ми засвоюємо в роботі, а не на вебінарах. Тому спочатку треба чесно відповісти: «Навіщо мені цей курс і як я застосую те, що там вивчу?».

Мій особистий фільтр такий: дивлюсь на вартість і думаю, за який час я зможу «відбити» ці знання — як додаткову функцію в поточній роботі чи окрему послугу. Якщо не бачу способу монетизації або практичного застосування, скоріше за все, краще виспатись, ніж іти на ще один вебінар. Ринок курсів перенасичений, і ходити «для галочки» — не найкраща стратегія.​

— Які є правила класного резюме? Що треба вказувати?

— Хороше резюме — це одна сторінка, написана вами, а не повністю згенерована ШІ. Дуже видно, коли текст штучний: він надто загальний і безбарвний. Можна попросити ШІ перефразувати ваші формулювання, але зміст має йти від вас.

У центрі резюме мають бути не тільки обов’язки, а й результат. На консультаціях ми майже завжди переписуємо резюме від «що я роблю щодня» до «що я даю бізнесу». Добре працює структура:

• 3–5 пунктів функціоналу;

• 1–3 конкретні досягнення в кожній ролі (цифри, факти, покращення).

Це показує вас виразніше на фоні інших, демонструє орієнтацію на результат і дає рекрутеру зачіпку для запитань на співбесіді. Загалом: одна сторінка, акцент на навичках і досягненнях, текст — ваш. Фото — за бажанням: якщо є адекватне ділове фото, можна додати, якщо ні — краще без.

— І ще одне: чи правда, що є велика різниця між зумерами, міленіалами, поколінням альфа тощо?

— Є дві крайності. Одна сторона дуже любить підкреслювати різницю: навісити ярлик і на його основі приймати рішення — мозку так простіше. Але я раджу HR-ам і власникам бізнесу дивитися на людину індивідуально, а не через шаблони: «о, це зумер» чи «це міленіал».

Є зумери, які, за стереотипом, «лише йога й тикток», але на практиці вони працюють з ранку до ночі, бо мають гіпервідповідальність. У колективах, де поруч 19-річні й 65-річні, дуже видно: більше впливають темперамент, виховання, оточення, досвід, а не ярлик покоління.

Знати щось про покоління корисно, але відмовляти людині тільки тому, що «це зумер, і він точно скоро звільниться» — ризик втратити свого майбутнього сильного працівника.

— Чи треба HR проводити тести на індивідуальні особливості й здібності, щоб зрозуміти, чи підходить людина на посаду?

— Це залежить від посади й сфери. Є компанії, де поліграф — обов’язкова частина відбору: наприклад, оборонка чи великі фармкомпанії, і там це більш-менш логічно. Але коли невеличкий ФОП вимагає поліграф, пояснити це кандидатові набагато складніше.

Набагато важливіше, щоби HR розвивав емоційний інтелект і базові психологічні навички: тоді через інтерв’ю за компетенціями або ситуативні інтерв’ю можна побачити, як людина діяла вже або діяла б у конкретних ситуаціях.

Є кандидати, які добре «здають» ситуативні інтерв’ю, бо заздалегідь готують соціально бажані відповіді. Завдання професійного HR — відрізнити, де людина говорить те, що реально думає й робить, а де — те, що, на її думку, хоче почути роботодавець.

Через повторні, трохи змінені питання можна зрозуміти, хто перед тобою: людина, що вміє лише проходити співбесіди, чи та, що справді добре працює. Це різні навички. На практиці до мене часто приходять дуже сильні спеціалісти, які не вміють про себе розповідати й програють інтерв’ю більш «балакучим» кандидатам.​

— А чому так відбувається, що люди не вміють розповісти про свою роботу?

— Це наслідок радянських установок: «Не висовуйся», «Ініціатива карається», «Не хвалися». Ці стереотипи передаються «на автоматі», люди щиро не знають, що нормально говорити: «Я зробив добре, ось мій внесок». Так, результат зазвичай командний, але важливо вміти виділити свою частину роботи й пояснити, як саме вона вплинула на загальний результат.

Це навичка, яку треба тренувати: хтось робить це на кар’єрних консультаціях, хтось — ходячи на співбесіди «для практики». Це нормально, якщо ви час від часу ходите на інтерв’ю, щоб відчути свою цінність на ринку. Ненормально — коли ви свідомо ходите на співбесіди, не плануючи розглядати вакансію, і просто забираєте час у людей, яким треба закрити позицію.

— Можливо, були у твоїй кар’єрі якісь нестандартні кейси?

— Наприклад, з boomerang employees, про яких я вже згадувала. 2025 рік моєї HR-практики — це справді «рік бумерангів»: багато людей за цей рік пішло й повернулося в компанію. Хтось через два тижні, хтось через кілька місяців.

З одного боку, це свідчить, що компанія як роботодавець хороша. З іншого — що ми правильно з ними попрощалися. Зазвичай це була ініціатива працівника, а компанія залишалася відкритою до повернення. Тут важлива й професійність HR: у більших організаціях зазвичай проводять exit-інтерв’ю, щоб зрозуміти, що було не так і що можна покращити.​

Навіть якщо людина йде в непростих обставинах, але з нею по-людськи говорять, розділяють «робоче» й «особисте», пояснюють позиції — двері лишаються прочиненими.

Буває й інша історія: людина пішла, попрацювала в іншій компанії, хоче повернутися, а її принципово не беруть назад, іноді ще й пропонують нижчу зарплату, «бо ти вже раз пішов». Це більше про емоції та образи, ніж про професійність.

Умовно є два варіанти:

• або рішення в компанії справді базуються на упередженнях — і тоді питання, чи варто туди повертатися;

• або людина сильно «накосячила», але їй про це жодного разу не сказали чесно — ні під час звільнення, ні зараз.

Якщо ви один-два рази «постукали» — подалися, вам відмовили без зрозумілих причин, можливо, час перестати стукати саме в ці двері й подивитись в інший бік. Це не завжди означає, що з вами щось не так — часто це просто про невідповідність культур і очікувань.

Був і кейс з упередженнями в доборі. До мене на консультацію прийшла керівниця, яка несвідомо брала до себе в команду лише жінок. У процесі ми це побачили, і вона чесно запитала: «Що тепер робити?». Відповідь проста: вже відхилених кандидатів це не поверне, але далі важливо відстежувати, як особисті установки впливають на рішення. Такі упередження говорять не про кандидатів, а про людину, яка приймає рішення.

— Чи плачуть у тебе на консультаціях?

— Ні. Якби людина розплакалася, я порадила б спочатку звернутися до психолога й стабілізувати емоційний стан. Кар’єрний консультант може працювати зі страхами, пов’язаними з роботою, але якщо реакція надто сильна, це вже не про кар’єру, а про психотерапію. У проєктах зі стандартизації кар’єрного консультування в Україні закладають саме це: консультант має скеровувати до інших фахівців, якщо запит виходить за межі його компетенції.

Також, якщо запит дуже глибинний — не просто пошук роботи, а масштабна трансформація, — а я розумію, що не маю достатніх інструментів, етично буде відмовитися й порадити колегу. Наприклад, я не беруся за кейси «з IT в IT», коли людина хоче змінити одну вузьку технічну спеціалізацію на іншу всередині галузі: можу допомогти знайти роботу в принципі, але не супроводжувати складний перехід усередині IT. Краще скерувати до того, хто на цьому спеціалізується.

Просити про підвищення треба правильно

— Які бувають кар’єрні страхи і як з ними працювати?

— Якщо дуже спростити, є два базові страхи: що «не вийде» і що «вийде». Перший люди зазвичай усвідомлюють. На консультації ми до нього доходимо й питаємо: «Окей, якщо не вийде — що тоді?». Пропрацьовуємо план Б, варіанти інших робіт чи підробітків, які дозволять лишатися «на плаву». Коли людина проговорює це вголос, стає видно, що це не кінець світу, а керований ризик.

Другий страх — що «вийде» — часто неусвідомлений. Наприклад, людина боїться просити підвищення й думає, що боїться відмови. А в процесі розмови виявляється: десь усередині вона впевнена, що підвищення дадуть, але її лякають наслідки — більше відповідальності, менше гнучкості, менше часу з родиною. Коли конкретно названо, що саме лякає, з цим уже можна працювати: або погодитися на ці наслідки й рухатися, або шукати інші варіанти.

Головне — назвати свій страх конкретно, а не залишати його в розмитому: «Мені страшно». Тоді можна скласти план дій, і це сильно знижує напругу. На консультаціях ми завжди закінчуємо не просто розмовою, а чітким планом: три кроки на першу добу й два — на перший тиждень. Далі вже зона відповідальності людини, але вона виходить не з відчуттям «мені страшно», а з розумінням «ось, що я роблю далі».

Ще важливий момент: ніхто чесний не може гарантувати 100% працевлаштування. Є занадто багато факторів, на які не впливають ні консультант, ні сам кандидат. Якщо вам обіцяють гарантії, це привід насторожитися. Умовно «майже гарантія» можлива хіба що в працівника центру зайнятості, який має конкретний перелік вакансій і може вас напряму порекомендувати, але й там рішення за роботодавцем. Тому на старті важливо домовитися, де межі відповідальності консультанта, а де — ваші.

Бувають ситуації, коли за 15–20 хвилин стає ясно, що формат або очікування клієнта не збігаються з тим, як я працюю. Тоді я частково повертаю оплату, зважаючи на підготовку, і ми коректно прощаємося. Таке трапляється рідко, але чесність тут важливіша за «дотриматися години за будь-яку ціну». У більшості випадків кар’єрний консультант економить людині час і нерви й допомагає побачити: з нею все гаразд, а не «я якийсь не такий».

— Скільки триває кар’єрна консультація?

— Зазвичай — година. Комусь комфортно працювати півтори, але для мене година — оптимальний формат, щоб дати концентровану «вижимку» й не перевантажити людину. Я прошу клієнта заповнити анкету, надіслати резюме й сформулювати очікування. Перед зустріччю я все це аналізую, дивлюся ринок і вакансії під його запит. На самій консультації ми структуруємо ситуацію, варіанти й формуємо план дій.

Часто бувають повторні зустрічі: спочатку людина шукає роботу, знаходить її, а через якийсь час приходить уже з іншим запитом: «Хочу попросити підвищення, але не розумію, як правильно це подати».

— Як правильно просити про підвищення?

— Підготуватись. Фраза: «Я класний, підвищте мене» працює для мами, але не для роботодавця. Потрібно чітко показати, що змінилося завдяки вам:

• які показники зросли (KPI, продажі, якість);

• які додаткові задачі ви взяли на себе;

• які процеси ви покращили.

Керівник у потоці може багато чого не помічати. Якщо ви це структуровано показуєте, йому легше оцінити внесок. Далі — спокійно спитати, чи можливе підвищення зараз або в якій перспективі. Перша відповідь часто буває: «Зараз ні», але це не «Ніколи». Можна домовитись повернутися до розмови через певний час. І важливо зважати на контекст: якщо бізнес скорочується, продажі падають, компанія в кризі, є велика ймовірність почути відмову просто через стан справ.